超短時間労働とは?

超短時間労働とは?


障害者雇用として国が認めているのは、週20時間以上です。そこがクリアできなければ、障害者の法定雇用率に算定されません。しかし、この概念を切り崩し、最短で1日15分でも報酬をもらうことができる就労モデルが「超短時間労働」です。

このモデルを応用した事例として、以下のようなものがあります。


  1. 「ショートタイムワーク制度」という名で、非常に短い時間で障害のある方を雇用できる社内制度を構築。2018年6月時点で、週165時間分・24人のスタッフを雇用。
    この制度の社会全体での普及を目指し、「ショートタイムワークアライアンス」を2018年2月に発足させ、実施・賛同企業や自治体を募集しています。

  2. 川崎市や神戸市が、自治体や自治体内の企業と超短時間から障害のある方を雇用できる地域システムを構築。


超短時間労働のメリット・デメリット

 

メリット

デメリット

企業側

・人手不足の解消
・残業が少なくなる
・無理に長時間の仕事を作らなくてもOK

・法定雇用率を満たせない
・決めたこと以上のことをお願いできない

働く側

・慣れない環境・仕事にもチャレンジしやすい
・自分の体調や体力に合った働き方ができる
・決めた仕事以外はしなくて良い(苦手なことはしなくてOK)
・短い時間から働ける

・収入が少ない
・一定期間で仕事がなくなる可能も


特に働く側にとっては、収入が少ないのが大きな課題です。

しかし、体力がある人などは、ダブルワークをしたり、短い時間から始めて徐々にステップアップし、20時間まで増やすことも可能です。

一方で雇用する企業側にとってもさまざまな可能性が期待できます。


  1. 人手不足への対応
    たとえ数時間、あるいは数十分分の作業であっても、やってくれる方がいる、というのは、非常に大きいです。その分、他の業務に時間を充てられる、ということでもあるからです。「超短時間」という雇用モデルが実現できれば、障害のある方は「特定業務の専門家」として、非常に大きな力となりえるということになります。

  2.  企業体として成長した際の障害者雇用の準備
    超短時間労働を取り入れるためには、ある特定の業務だけしてもらうことになる為、業務の分解が必要不可欠です。
    このことは、やがて企業体が大きく成長した際に必要となる「業務単位をまとめ、そこに必要な人員を見積もり、割り振ること」と同質と言うことができ、そのための準備をしているようなものと言うことができます。

さらに、企業体が一定規模以上に大きくなった際には、障害のある方の雇用が義務づけられます。「業務を細分化し、やることが明確ならば、障害のある方も大きな戦力となる」ということが理解できていれば、その対応も当然しやすくなります。実際に障害者雇用をする際「障害のある方を雇用するために必要となること」に関するノウハウが蓄積されている状態から始められます。


【参考文献】

https://www.nhk.or.jp/heart-net/article/117/ NHKハートネット福祉情報総合サイト

https://www.u-tokyo.ac.jp/focus/ja/features/z0508_00009.html 東京大学

https://jlsa-net.jp/syuurou/sgs-tyotanzikan/ 全国地域生活支援機構

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